十多年来，进入门槛低、科技含量不高、利润可观等诸多因素，促使中国钢结构行业不断有新的厂家涌入，最终导致钢构行业“企”满为患，竞争愈演愈烈，一场以“关系战”和“价格战”为主的市场大战在全国范围内火速蔓延。 
　　行业的发展规律都是类似的，每一次中国钢结构行业的飞跃，都有一部分企业“光彩照人，悦人耳目”，但仍旧有一批批企业付出了沉重代价，叫苦不迭。这个时候，如果说“一将功成万骨枯”会略显夸张，但是究其本质，则完全是相同的。这就是中国钢结构行业成长的喜悦和代价。 
　　然而，作为“个体”的钢结构企业而言，谁都不希望自己作为行业成长的“代价”，或者说行业成长的“先烈”；谁都希望自己能够天天笑傲江湖，笑到最后。　 
　　“我自横刀向天笑，去留肝胆两昆仑。”这绝非一般企业家能够拥有的境界。中国钢结构企业只有遵循规律，风物长宜放眼量，才能顺利进入一个新的历史阶段。这是行业发展的必然。 
　　于是，究竟是迎头而上，披荆斩棘，不断提高企业竞争力；还是“小富即安”，抑或是“苟且偷安”，做一天和尚撞一天钟？现在，中国钢结构企业必须在这两条路上做出正确的抉择。 
　　显然，从长远来看，不大可能存在“小富即安”，更不大可能存在“苟且偷安”，最终结果大多是“死路一条”。因为，市场容量终究是有限的，市场的规律是铁定的，加之强势品牌的快速扩展，综合力量越来越强，“小富即安”或“苟且偷安”的结果只能是坐以待毙。 
　　既然这样，对于大部分钢结构企业来说，究竟还有没有提高企业竞争力的机会，或者说，到底还有没有持续生存和发展壮大的机会？如果有的话，这些钢构企业到底应该怎么办？我们不能说针对所有企业这个答案都是肯定的，但毕竟在一定时期内，大部分的企业都拥有持续生存和发展的机会，关键就要看企业怎么把握。 
　　关键一：人才经营，必须双赢 
　　企业经营发展的根本动力是人。人力资源是一个企业最重要的资源，而不是资金、技术或者机器设备。企业营销需要营销精英，管理需要管理人才，投资需要投资猎手，做品牌需要品牌专家，企业经营的每个环节都需要与之匹配的人才，否则企业只能是一个空壳，无力抵抗市场竞争的风风雨雨。中国钢构企业决策者必须意识到这一点，并从根本上和实际行动上来重视人力资源。具体说来，主要应转变以下用人观念。 
　　第一，“人才到处有，花钱就能来。”许多企业决策者认为，只要有钱就可以随时随地的在人才市场上招聘到企业发展所需的人才，结果造成对企业现有人才不够重视，甚至人才流失也不觉事态严重或可惜的情况。事实上，每个企业发展所需的人才都有其特殊性，“千金易得，一将难求”，企业要想找到与自己发展相适应、忠诚度高的人才实际上是十分困难的，尽管每天都有大量的人在找工作。我经常对来访的钢构企业家说，尽管中国的人口过剩，但是人才从来没有过剩，而是十分缺乏，许多企业都很难招聘到合适的人才。因此企业一旦招聘到适合企业经营发展所需的人才就应该想法设法留住人才，获取人才的认同，并促进其在相应的岗位上做出最大的成绩来。 
　　第二，“人才可以即招即用”的观念。吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》中谈到，凡是实现从优秀到卓越之跨越的企业都将人才置于战略之先，即：有了具有企业家精神的人才做基础才会有企业的长期持续发展，才能最终实现从优秀到卓越的蜕变。无庸置疑，企业若始终抱着“人才可以即招即用”的观念不放，其结果必然是“勉强适用”，很难切实符合企业的发展需求。这是不难理解的，新员工入司必然需要一个适应的过程，在这个过程中他需要了解公司，若是从其他行业引进的人才，其还需要了解公司所处的行业，这样的话，时间会要更多，因此也就很难在短时间内做出完全符合公司意图的成绩出来。这也许会引发出别的问题，如：新员工能力怎样证明？成绩什么时候才能出来？以后的工作又该如何开展？公司又如何看待新员工等等？所以，从企业的长期持续发展角度来看，企业决策者应该摒弃“人才可以即招即用”的观念，有意识的在企业愿景的基础上，为企业发展“积蓄”必备的人才，以备急时所需。当然，企业若遇到突发性事件，“即招即用”也是应该的，只是应尽量避免，凡事“未雨绸缪”总比“临渴掘井”要好的多。